خانه مدیریت پرسشنامه استاندارد سبک‌های مدیریت تضاد مکگراس(۲۰۰۵)

پرسشنامه استاندارد سبک‌های مدیریت تضاد مکگراس(۲۰۰۵)

80
0
مدیریت تضاد

پرسشنامه استاندارد سبک‌های مدیریت تضاد توسط مکگراس در سال ۲۰۰۵ طراحی شده است. و دارای ۵ سوال می باشد.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه :

مدیریت تضاد

تعارض اختلاف در رسیدن به هدفهاى سازمان است ، امروز نیروى‌ انسانى‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایى‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت‌رقابتى‌ آن مطرح‌ است‌ وجود همکارى‌ و همدلى‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ اساسى‌براى‌ موفقیت‌ درهمه‌ سازمانها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوما” براى سازمان غیر ضرورى نیست تعارض مى تواند خلاقیت را بیشتر و نو آورى و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژى و منابع سازمان شود براى مدیریت صحیح تعارض بایستى مدیران آن را به عنوان نیروى دائمى بشناسند و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائى سازمان ، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانائى هدایت و کنترل‌ پدیده‌ تعارض‌ در سازمانها از مهمترین‌ مهارتهاى‌ مدیران‌ است‌ که‌ مدیران‌ امروز نیازمند آن‌ هستند.

 تعارض و تضاد چیست

تعارض و تضاد یک نزاع ، مشاجره یا تقابل نیروهاى موجود بین نیازهاى اولیه و نیازهاى معنوى ، مذهبى و منظرهاى اخلاقى و از طرفى ناسازگارى طرز فکر و تصورات بین دو نفر یا بیشتر را توضیح میدهد و یا فراگردى است که شخص در آن به طور عمدى تلاش می‎کند تا مانع موفقیت فرد دیگر شود‌. تعارض فرآیندى است که در آن، شخص الف به طور عمدى مى‌کوشد تا به گونه‌اى بازدارنده سبب ناکامى شخص ب در رسیدن به علایق و اهدافش گردد. و تعارض‌ فرایندى‌است‌ که‌ در آن‌ فردى‌ در مى‌یابد که‌ شخص‌ دیگرى‌به‌ طور منفى‌ روى‌ آن‌ چیزى‌ که‌ او تعقیب‌ مى‌کندتأثیر گذاشته‌ است‌.در واقع تعارض، تعاملات ارتباطى افرادى است که به همدیگر وابسته‌اند و احساس مى‌کنند علایقشان متضاد یا ناسازگار است.

دیدگاههاى مختلف در تبیین جایگاه تعارض در سازمان

اگر به تحولات دانش مدیریت پس از انقلاب صنعتى نگاهى اجمالى بیندازیم، می‎بینیم سه دیدگاه درباره تعارض و تضاد وجود دارد:
دیدگاه نظریه‎پردازان کلاسیک مدیریت
طرفداران این دیدگاه تعارض را با واژه‌هایى چون ویران‌سازى، تعدد، تخریب و بى‌نظمى مترادف مى‌دانند و چون زیان آور هستند، لذا بایستى از آنها دورى جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده استبه عقیده این گروه، افراد ناآرامى که در داخل سازمان اندک هستند، تضاد ایجاد می‎کنند، بنابراین باید اخراج شوند. بر اساس این نظریه، هیچ تضادى در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم مى‌دانند که براى یک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمى‌رود و اگر چنین شود، آن را یک ضد ارزش تلقى مى‌کنند و خود به خود از سیستم خارج مى نمایند.

دیدگاه مکتب روابط انسانى

طرفداران این نظریه، تضاد را در سازمان اجتناب‎ناپذیر مى دانند و معتقد هستند که نمی‎توان از ایجاد آن جلوگیرى کرد، اما می‎توان آن را به حداقل رساند. این گروه علل مختلفى براى تضاد قائل هستند که یکى از مهمترین علل را ساختار فیزیکى سازمان می‎دانند. بر اساس این نظریه ، تعارض یک پدیده طبیعى و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها است همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمى توان حذف یا از بین برد، حتى در موارد زیادى تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود مى‌بخشد. نظریه روابط انسانى از آخرین سالهاى دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت.

دیدگاه تعامل گرایان

تعامل گرایان تضاد را نه تنها مخرب نمی‎دانند، بلکه آن را مفید هم می‎دانند. این گروه معقتدند، تضاد در حد متوسط خوب و مقدارى از آن براى عملکرد مؤثر ضرورى است. نقش اصلى این شیوه این است که مدیران سازمان‌ها وادار مى‌شوند که در حفظ سطحى معینى از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدى نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور از  سبک های حل تعارض نمره­ای است که کارکنان به سوالات ۲۸ گویه ای پرسشنامه سبک های حل تعارض می­دهند .

مولفه های پرسشنامه :

مولفه های پرسشنامه

 سوالات
سبک یکپارچگی

۷-۱

سبک مسلط

۱۳-۸
سبک ملزم شده

۱۸-۱۴

سبک اجتناب کننده

۲۲-۱۹
سبک مصالحه

۲۸-۲۳

دانلود:

پرسشنامه استاندارد سبک‌های مدیریت تضاد مکگراس(۲۰۰۵)

پاسخ دادن

لطفاً نظرتان را بنویسید
نامتان را وارد نمایید