خانه Uncategorized توانمندسازی روان‌شناختی و عوامل موثر بر آن

توانمندسازی روان‌شناختی و عوامل موثر بر آن

116
2
توانمند سازی روانشناختی

توانمندسازی روان‌شناختی و عوامل موثر بر آن:امروزه شکاف میان ملت­ها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست.

نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران­ترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می­شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ی عوامل دارد.

می ­توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان،  در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد.

توماس و ولتهوس  اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع می­کنند و موانع را برطرف می­سازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت می­شود.افراد توانا در سطوح بالایی از رضایت شغلی، تعهدسازمانی و عملکرد شغلی قرار دارند.

تاریخچه توانمند سازی روانشناختی

اگر چه مفهوم توانمندسازی در اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روان شناختی سازمانی، وارد شده  است، اما بررسی­های تاریخی نشان می­دهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار می­کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست،  بلکه در رشته­های روانشناسی و جامعه­شناسی و علوم دینی ریشه­هایی دارد که به دهه­های گذشته، حتی قرن­های گذشته بر می­گردد. در زمینه روانشناسی، توانمندشدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی می­باشد.

در جامعه ­شناسی، اندیشه­های توانمندسازی بیشتربه جنبش­ های حق طلبی (برای مثال حقوق زنان و حقوق مدنی) بر می­گردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می‌کردند. به علاوه، بسیاری از نوشته­هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته­اند، اساساً روی توانمندسازی گروه­ها تمرکز کرده­اند، یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش می­کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند.

توماس و ولتهوس(۱۹۹۰) توانمندسازی را براساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان می‌­باشد تعریف کرده­اند و معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند بعدی است و آن را بعنوان فرایند افزایش انگیزش درونی  شغل می‌­دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می‌­شود.

اسپریتزر (۱۹۹۶- ۱۹۹۵) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس توانمندسازی روان‌شناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری(حق انتخاب)، معنی­دار بودن و مؤثر بودن تعریف می‌­کند که این ابعاد جمعاً منعکس کننده یک جهت­گیری شخصی به نقش کار در سازمان می‌­باشد. وتن و کمرون (۱۹۹۸) ضمن تاکید بر چند وجهی بودن توانمندسازی و تایید چهار بعد فوق، بعد اعتماد را نیز به آنان اضافه کردند.

عوامل موثر بر توانمند سازی روانشناختی

مشارکت شغلی کارکنان:

توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان مشارکت شغلی را در آنان تقویت می‌نماید و برای این منظور باید سازمان را به سمت این متغیر بیشتر هدایت نمودو از برنامه های مشارکت کارکنان مانند حلقه های کیفیت، نظام پیشنهادات، مردم سالاری سازمانی و… بهرمند شد.کاهش محدودیت‌های اداری و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها می‌تواند در کیفیت بخشی توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان اثرگذاری بالاتری داشته باشد. این امر باعث بهبود روحیه‌ی کاری و ایجاد حس مشارکت در کارکنان شده و مشارکت شغلی را در زندان افزایش می‌دهد

امنیت شغلی:

زمانی که امنیت شغلی در کارکنان ارتقاء یابد، شاهد بالا رفتن راندمان و کیفیت خدمات خواهیم بود. سازمان زندانها با توجه به شرایط ویژه‌ای که دارد یکی از سازمان‌هایی است که باید افراد از جان و دل مایه بگذارند تا سازمان بتواند به اهداف عالیه‌ی خود دست یابد. و تا زمانی که یک کارمند از احساس امنیت شغلی بالایی برخوردار نباشد نمی‌توان از وی چنین انتظاری داشت. لذا توصیه می‌شود تا در هرچه امن‌تر نمودن محیط شغلی این کارکنان تلاش شود.

تعهد سازمانی:

در مدیریت نوین ساختن افراد از درون و پرورش درونی افراد یکی از فاکتورهای موفقیت به شمار می‌آید. سازمانی که فاقد چنین خصیصه‌ای باشد، نمی‌تواند انتظار رقابت با سازمانهای رقیب و حتی پیشرفت داشته باشد و اولین شرط ایجاد چنین فضایی متعهد سازی کارکنان و تاکید بر بعد عاطفی تعهد است. زمانی که افراد به چنین حالتی دست یابند دیگر هیچ عاملی نمی‌تواند جلودار حرکت مثبت افراد گردد. پس باید در هرچه متعهدتر نمودن کارکنان این سازمان تلاش نمود

ایجاد احساس تعلق به سازمان، افتخار نمودن به آن، دوست داشتن کار در سازمان و ….  از نشانه‌های تعهد بالای کارکنان است. باید زمینه را به گونه‌ای طراحی نمود که بتوان این احساسات را در کارکنان سازمان تقویت نمود

رضایت شغلی:

توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان به شدت رضایت شغلی را در افراد تقویت می نمایدکه دراین شرایط بایستی عوامل شناخته شده در رضایت شغلی(دستمزد،ارتقا ، نفس کار، رهبری و روابط با همکاران) مورد بررسی قرار کیرد.بدین منظور مدیران محترم و برنامه‌ریزان باید برنامه‌های اجرایی خود را به گونه‌ای تنظیم نمایند که از جهت توانمندسازی روان‌شناختی، کارکنان خود را به سمت رضایت شغلی هدایت نمایند.

2 نظرات

  1. […] مدیریت شایستگی اخیرا به یک زمینه تحقیقی تبدیل شده است که تلاشهای سازمان را به سوی توسعه پرورش کارکنان، اشتراک دانش، تلاشهای یادگیری الکترونیک موسسه و همینطور کاربردهای فناوریهای معنایی نظیر مدیریت هستی شناسی جلب می کند. […]

پاسخ دادن

لطفاً نظرتان را بنویسید
نامتان را وارد نمایید