خانه مدیریت غنی سازی شغلی به زبان کوتاه

غنی سازی شغلی به زبان کوتاه

1811
2

غنی سازی شغلی به زبان کوتاه

غنی سازی شغلی به زبان کوتاه:جامعه مدرن جامعه سازمانی است. افراد مدت زمان زیادی از زندگی خود را در سازمانها سپری میکنند . منابع انسانی نقش بسیار مهمی در موفقیت یک  سازمان بازی می کنند. مجموعهای از اصول برآنند که افراد مهمترین منبع در سازمانند؛ قابل اعتماد، مسئول و قادر به ساختن سهمی با ارزش از سازمان، پس باید  عزت و احترام با آنها رفتار شود.

کیفیت زندگی کاری مفهومی است که تعادل بین زندگی شخصی و زندگی حرفهای یک فرد را نشان میدهد .

این مفهوم یکی از راه های فکر کردن در مورد مردم، کار و سازمانها است، همچنین مفهوم اجرایی در ذهن کارکنان ایجاد میکند. این مؤلفه به ایجاد رضایت شغلی، بهبود بهره وری، سازگاری و اثر بخشی سازمان نیز کمک میکند.، که به انسانی کردن محل کار و تأکید بر عامل انسانی معطوف میشود شرکتها کیفیت زندگی کاری را به عنوان یک استراتژی در راه بهبود عملکرد، به ره وری و رقابت کارکنان، کیفیت زندگی در محل کار و به طور همزمان کاهش غیبت، گردش مالی کارکنان بدون افزایش هزینه مدیریت، ارایه یک محیط سالم، همچنین افزایش تعهد عاطفی، استخدام کارمند، افتخار و رضایت شغلی کارکنان به کار میبرند . بطور کلی ریشه کیفیت زندگی کاری، در مطلوب و نامطلوب بودن محیط کار برای افراد است. این موضوع به کیفیت رابطه بین کارکنان و مجموع شرایط کاری مربوط میشود. محل کار و کیفیت زندگی کارکنان در حال اشتغال برای بهبود بهره وری و عملکرد شغلی نیز بسیار اهمیت دارد . کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از ضروریات برای جذب و ادامه کار کارکنان در صنعت است. حضور این مؤلفه در واحدهای صنعتی به نفع کارمندان و خود شرکت نیز میباشد.

منافع اصلی غنی سازی شغل برای فرد-فرد کارکنان در افزایش رضایت شغلی ناشی از افزایش پاداش های درونی شغل است، سازمانها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت، تأخیر و عدم توجه به کیفیت و سایر جنبه های ضعف روحیه، سود می برند. غنی سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی ار کارمندان در کار خود گردد.

ابعاد غنی سازی شغلی

یکی از جامع ترین مدل هایی که می توان از آن برای غنی سازی شغل استفاده کرد، مدل هاکمن و اولدهم می باشد. مدل هاکمن و اولدهام یک سیستم مشتمل بر پنج بعد اصلی شغل می باشد که برای توضیح شغل ها از لحاظ ویژگی ها استفاده می شود و مفاهیمی را در مورد رفتار کارکنان به همراه دارد. ابعاد اصلی این مدل عبارتند از:

تنوع مهارت، تنوع مهارت به گسترش نیازهای شغلی کارمندی که از استعدادها یا مهارت های متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده می کند اشاره دارد.

هویت شغل، هویت شغل یعنی این که کارکنان بتوانند کار مشخصی را انجام دهند. با مواد خام یا اطلاعات شروع کنند و با محصولی که برای استفاده توسط یک مشتری یا فرد دیگر و یا گروهی از افراد در شرکت آماده شده است، کار را خاتمه دهند.

اهمیت شغل، اهمیت شغل به تماس (برخوردی) که کار یک نفر با دیگر افراد دارد، اشاره می نماید، وقتی شغل یک نفر دارای اهمیت است که، آن چه را که او انجام می دهد، عملکرد موفقیت آمیزتری را نسبت به دیگر شغل ها در شرکت به همراه داشته باشد.

استقلال، شغلی دارای استقلال بالا می باشد که دارای آزادی در تصمیم گیری، استقلال از سرپرست، روش هی فهرست بندی وظایف شغلی و نحوۀ اجرای شغل باشد.

بازخورد شغل، بازخورد به توانایی یک کارمند در گفتگو از اجرای شغلش به رسم معمول و یا این که، آیا شغل (وظیفه) به طور مؤثر انجام شده است یا خیر.

مبانی نظری غنی سازی شغلی(فصل دوم پایان نامه-ادبیات نظری)

پرسشنامه استاندارد غنی سازی شغلی(۱۳۸۹)

پرسشنامه استاندارد غنی سازی شغلی(۱۳۹۵)

2 نظرات

پاسخ دادن

لطفاً نظرتان را بنویسید
نامتان را وارد نمایید